领导：绩效到底该怎么评

1. 领导：绩效到底该怎么评

领导绩效：追求高绩效，是人们进行各种活动的现实动力，工作的展开过程就是工作绩效形成的过程。人类的活动受多种因素的制约，因此，任何工作绩效的取得都受到多方面条件和因素的影响，是各种综合因素共同作用的结果。
作为工作绩效都具有如下几个方面的一般性特点：客观性、综合性、动态性、具体性等。
　客观性
主要指绩效形成的过程和产生的结果是客观的，往往以特定条件下在实践中产生的物质或精神成果的形式表现出来。
　综合性
主要指绩效是工作过程中各种因素综合作用的结果。
　动态性
即工作绩效会随时间的推移而发展变化，原来较差的绩效，经过努力和改进，会转好;而原来较好的绩效，会由于懈怠而降低。
具体性
就是指一定的绩效总是在特定时间及特定的条件下产生的，并且绩效及其考评受到特定因素及各种具体条件的制约。
把握绩效的一般特点，对于正确认识和考评绩效，正确运用绩效的监督、导向和激励作用，深刻理解领导绩效具有重要意义。

2. 绩效指标背后是什么

　　选取关键绩效指标的出发点，不在于指标本身，而在于指标背后所代表的管理指向。当前中国企业的普遍特点是，管理基础尚不成熟，发展战略尚不清晰；在此阶段，应当从企业现实管理需要出发，区分不同的管理指向，选取相应的指标。我们发现，适用于中国企业的常见指标，通常有如下三类：
　　发展性指标：基于企业战略发展的关键绩效指标。根据企业的战略规划，分析支撑企业战略的关键成功因素或结果领域，据此设计发展性的关键绩效指标。发展性指标的作用在于，以更为清晰和量化的标准，阐述企业的战略意图，指明企业经营的方向与重点。发展性指标与企业战略密切相关，而企业战略是一个动态发展和不断诠释的过程；因此，发展性指标的评价标准在于，指标是否紧跟企业战略的变化，是否对有效支撑企业战略的实现。严谨的战略分析、及时的合理调整，这是确保发展性指标效度的关键。
　　改善性指标：基于企业经营改善的关键绩效指标。中国的很多企业，在运营管理中存在一些“短板”，有很大的改善空间。这些短板虽与企业战略无直接关系，但如不及时抬升，会制约企业战略的实现。比如，某企业奉行“产品领先战略”，产品推向市场的速度很快，但由于技术支持和服务跟不上，导致客户抱怨和流失。因此，企业必须针对自身短板，阶段性地重点加以改善。具体选取改善性指标时，可以从指标的波动性程度切入，通过与外部标杆企业数据进行对照分析，发现那些波动性大、差距也大的指标。
　　监控性指标：基于企业经营保障的关键绩效指标。还有一类指标，如安全指数、质量指数等。其最大的特点是，只能保持，不能恶化。若加以“改善”，对企业运营起不到重要的推动作用；若发生“恶化”，则必定严重损害企业的运营。从本质上说，这类指标对现实工作牵引性不强，更像是一种“高压线”。通常采用扣分的方式，即维持现状属合格，出现“恶化”事件则扣分。

3. 领导给的年度绩效评分不合理

已经找领导沟通无果，那只有多做A的思想工作了。

可以和A讲，不要因为一次的不如已意，就放弃自己熟悉的工作、放弃追求。

是骡子、是马，今后比比看，大家心里都有数。

你作为小组长，找时间，还要找领导单独聊聊这件事，

可以侧面提醒领导，这种事情以后还是不要再发生，

这样会挫伤一线工作人员的工作热情，也会让其他员工存有另类想法，

既不利于工作的开展，也不利于员工之间的团结。

评功受奖，公平公正公开，拿业绩说话，大家气顺，也可起到激励后进的作用。

剩下的，就是看你们领导自己的头脑和智慧了。【摘要】
领导给的年度绩效评分不合理【提问】
已经找领导沟通无果，那只有多做A的思想工作了。

可以和A讲，不要因为一次的不如已意，就放弃自己熟悉的工作、放弃追求。

是骡子、是马，今后比比看，大家心里都有数。

你作为小组长，找时间，还要找领导单独聊聊这件事，

可以侧面提醒领导，这种事情以后还是不要再发生，

这样会挫伤一线工作人员的工作热情，也会让其他员工存有另类想法，

既不利于工作的开展，也不利于员工之间的团结。

评功受奖，公平公正公开，拿业绩说话，大家气顺，也可起到激励后进的作用。

剩下的，就是看你们领导自己的头脑和智慧了。【回答】
不公平就要去说【回答】
问题出来就要被解决，不能吃哑巴亏【回答】

4. 老板一定要关注哪三个绩效指标呢？

5. 绩效考核指标有很可能做到全面吗？

“20/80 ”定律揭示：对事物总体结果起决定性影响的只是少量的关键要素；而“木桶理论”则认为少量的瓶颈因素，才是起决定性作用的。无论如何，抓住属于关键或瓶颈的较少部分绩效考核指标，就足以统揽全局，所谓“牵牛鼻子”。实践中，很多企业力求绩效考核指标体系全面、完整。包括：计划绩效考核指标体系、流程绩效考核指标体系、质量绩效考核指标体系等等。各职能部门独立管理一个相关的体系，设计具体绩效考核指标时面面俱到。
其实，绩效考核指标之间是相关的，例如两个指标的定义不同，但其内涵和外延可能均有交叉、重合的部分。绩效考核指标用于衡量组织的目标，目的是将员工的行为引向组织目标的方向，
因此，检验绩效考核指标设计的水准，是看指标是否强化了企业所需的员工行为，而不在于全面、科学，用朗识绩效考核系统就能把这方面做得很好。

6. 绩效评分为什么领导老是拿你的软肋说事?

这有两种可能，一种是，领导确实是没有什么水平或者经常就是这样一种性格。他这种性格你也无法去改变，也可能很多人都被他利用了，其他人也对他很有意见，但是没有办法呀，他是领导。第二种，是可能你自己确实有一些自己的问题，自己的弱点也比较多，不是领导利用的问题。【摘要】
绩效评分为什么领导老是拿你的软肋说事?【提问】
这有两种可能，一种是，领导确实是没有什么水平或者经常就是这样一种性格。他这种性格你也无法去改变，也可能很多人都被他利用了，其他人也对他很有意见，但是没有办法呀，他是领导。第二种，是可能你自己确实有一些自己的问题，自己的弱点也比较多，不是领导利用的问题。【回答】